Задай вопрос экспертам!

Посмотреть всех экспертов из раздела Бизнес > Персонал

Мастера цеха были приняты на оклад со сменным графиком работы «2/2», смена 11 часов. Установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год. Соответственно в соответствии с графиком у них разное количество часов каждый месяц. При отработанной месячной нормы по графику — работник получает оклад, если отработает меньше нормы, то оклад/норму*факт.отработанное время, соответственно они получают то оклад, то меньше оклада, то больше оклада и постоянно возникают вопросы. В связи с чем хотим их перевести на тариф — часовую тарифную ставку, которую определим следующим образом: 1) годовая норма часов / 12 = 1971/12=164,25; 2) оклад / ср.норму часов = ЧТС.

А вот как это ввести? Это же получается изменение системы оплаты труда? Получается мы должны сделать уведомления для работников за два месяца до изменений, сами изменения будут оформлены приказом о переводе их на ЧТС, равной… р. Что еще нужно? И как правильно все оформить?

Добрый день. Помогите разобраться с таким вопросом. У нас в диагностическом центре (ООО)работают врачи УЗИ, функциональной диагностики, невролог, гинеколог, кардиолог. Все внешние совместители и оформлены к нас на 0,5 ст. При более детальном рассмотрении их договоров я нашла нарушение в указании нормы рабочего времени у всех врачей (указаны полный рабочий день с 8-00 до 17-00). Так как я не была знакома с особенностями рабочего времени у медицинского персонала я начала искать материал, но так и не нашла четкого ответа — сколько же я должна указать в трудовом договоре норму рабочего времени для вышеуказанных врачей при пятидневной рабочей неделе. И возможно ли например врача функциональной диагностики оформленного у нас на 0,5 ст (у нас внешний совместитель) оформить еще и кардиологом? Думаю что это будет скорее всего внутреннее совместительство. Помогите разобраться!

сменный штат работников — это штат одной смены или всех? например 3х?

здравствуйте! помогите пожалуйста! нашей организации при сдаче объекта нами выписали предписание по охране труда.Пишут, что нужно предоставить документы, подтверждающие прохождения обучения работников по охране труда, пожарной безопасности, электробезопасности. мы им предоставили протокол проверки знаний норм и правил работы в электроустановках.(наша организация занимается электромонтажными работами).в этом протоколе укааны результаты проверки знаний по устр-ву эл.установок и технич.эксплуатации, ПОТ РМ -16-2001, по пожарной безопасности и т.д… Верно ли мы направили им этот протокол? он отвечает на вопрос об обучении по охране труда?? у нас создана своя аттестационная комиссия.Или мы должны отправлять работников обучаться в учебный центр? Спасибо заранее!

Здравствуйте, у нас строительная компания. В штате есть 8 сварщиков, 2 обученных на 1 уровень НАКС. После выездной проверки СРО нам вынесли предписание — ввести в штат ИТР, аттестованного как специалист сварочного производства не ниже 2 уровня по НАКС. Так ли необходим ввод ново1 штатной единицы? Обучение имеющихся сотрудников, по словам главного инженера, дорогостоящее и они не готовы к такой аттестации еще. Подскажите как принять правильное решение.

Я студент мед. академии и подрабатываю на скорой помощи. Соответственно, график работы и отпусков составляется по моему желанию. Вопрос: какое минимальное количество часов в месяц я должен отработать? (Старший фельдшер, который составляет графики, утверждает, что минимум-половина ставки. Я думаю, что если я оформлен там, как студент, то не являюсь основным работником, и могу работать меньше) Спасибо.

Руководитель хочет ввести суммированный учет рабочего времени для ИТР, как выяснить на сколько это можно сделать и как это ввести.
собственному желанию увольнение, по идее они либо сократить должны и выпатить пособие или предоставить лёгкий труд? дайте пункт трудового кодекса где почитать?

Можно ли в трудовом договоре менеджера по продажам указывать минимальную сумму продаж за месяц (план продаж), и насколько это законно? И может ли невыполнение минимального, указанного в трудовом договоре) плана продаж стать законным основанием для отстранения от должности/увольнения сотрудника.

Добрый день.
Создаем новое охранное предприятие.
Уже имеем потенциальные объекты охраны, известны графики работы.
1 объект: пон-пятница по 14 часов, суббота — 18 часов, воскресенье — сутки
2 объект: 12 ч ежедневно
3 объект: ежедневно с 18.00 до 8.00 выходные и праздничные — сутки
4 объект: сутки через трое

Как высчитать необходимое число персонала в соответствии с графиками работы по каждому объекту, чтобы сотрудники не перерабатывали по законодательству. Сколько должна быть норма часов в месяц?

И второй момент: планирование состава рсс. как можно оценить, сколько итр мы можем себе позволить?
Я вот подумала о таком варианте.
Рассчитать потребность в охранниках, рассчитать их ФОТ, по объектам прикинуть выручку помесячно и при условии что ФОТ не должен превышать 20-25% от выручки, прикинуть сколько у нас остается свободного ФОТ на руководящих единиц.

Правильный ход мыслей?
Есть еще какие-либо идеи?

Определить основной заработок рабочего по сдельно – премиальной системе оплаты труда за месяц, учитывая качество работы.

На участке применяется сдельно – премиальная оплата труда, при которой за сдачу продукции контролеру с первого предъявления основной заработок рабочего увеличивается по следующей шкале:

При сдаче 100% продукции          — на 30%

От 97 до 100%                      — на 25%

От 92 до 97%                        — на 14%

От 85 до 92%                        — на 10%

Величина часовой тарифной ставки 1-го разряда – 12 р.

Исходные данные:

Показатели

а

Разряд рабочего

IY

Обработано деталей за месяц, шт.

400

Норма штучно – калькуляционного времени, мин.

30

Контролер принял деталей, шт.

380

Я нашла решение.

В  решение сдельная расценка 4 разряда определяется как:

Счт 4 =12*6*20*1,35*1,1*1=2138,4 руб

МНе здесь не понятны цифры 6 и 20.

Кто поможет объяснить? Пожалуйста!

Здравствуйте, подскажите можно ли брать на работу сотрудников с разрядом меньше чем заявлено в шр, и как от этого может меняться оклад?
Просто в этот период вошли 2 выходных праздничных дня 12 и 13 июня. По идее должна выйти на работу 18 июня, но отдел кадров говорит, что 17-го
прав в ЗАО «РТК МТС». Я, Подчасов Максим Алексеевич, 12.02.1992г. рождения был принят на работу в ЗАО «РТК МТС» 27.11.2013 на должность « Специалист», расположенный по адресу: г.Назарово, ул. Арбузова 133а. Между мной и генеральным директором ЗАО «РТК МТС», Левкиным Геннадием Геннадьевичем, был заключен трудовой договор. По трудовому договору я был оформлен на должность «Специалист», с окладом, согласно штатного расписания 7200 рублей. ЗАО «РТК МТС» занимается продажей и обслуживанием клиентов сотовой связи. Я подумал, что мне подходит данная работа, так как привык относиться к работе дисциплинированно и ответственно. За время работы за мной не числилось нарушений. Я работал согласно требованиям, опираясь на пример и опыт сотрудников, работающих в данном офисе более длительное время, чем я. 10.06.2014 в 10.34 на торговую точку пришло письмо с указанием обвинения на мое имя. В тот момент я был на трехдневном выходном, на работу вышел 12.06.2014, не знав об этом факте. Менеджер офиса, Соломатова Татьяна Александровна не сообщила о жалобе, в которой говорится о том, что я подключил скидку-месяц интернета, стоимостью 150 р., а решила умолчать и не известила меня, хотя контакты всех работников ей известны, в том числе и мой. 12.06.2014 я пришел на работу, Менеджер офисного помещения, Соломатова.Т.А заявила и настояла на том, чтоб я написал заявление об увольнении по собственному желанию. В противном случае, она сообщила, что если я откажусь это делать, то меня уволят по статье. На тот момент я плохо понимал, о чем идет речь вообще. После ознакомления и подписания соответствующих документов я был согласен, так как я был растерян, для меня это было неожиданно. В данной сфере я работал всего пол года и многие ньюансы не знал. Через месяц у меня должен был состояться отпуск, который был уже назначен. Чуть позже, придя домой я понял в чем заключалась суть. Подключая скидку, стоимостью 150 руб., я не думал, что это огромная проблема, которая наказуема, так как я неоднократно видел как подключали данную услуги работники Мтс нашего офиса, и в том числе Соломатова. Т.А. За все время работы она не разъяснила мне, что этого делать нельзя.( это и есть причина увольнения, исходя из слов менеджера). Мне сообщили, что в течении 4 дней будет произведена служебная проверка. Я попросил известить меня о результатах и выдать мне копии. На что, Соломатова.Т.А. заявила, что не считает нужным ничего показывать. Выдать мне трудовую книжку также отказались. Для меня это было полной неожиданностью, так как работая в данной компании у меня были большие планы, я заказал справки 2-ндфл, она была мне необходима для обращения в банк. После окончания праздничных дней, а именно 15.06.2014 я напомнил о себе, позвонив Соломатовой Т.А ( менеджер офиса продаж), но тут же был игнорирован, получив смс-сообщение с текстом «Не пиши, не звони, не отнимай у меня свободного времени» Причем, я звонил неоднократно в течении вечера, с учетом того, что человек может быть занят на работе. Меня интересовал, когда будет полный расчет, трудовая книжка и документы, подтверждающие результат проверки. С данным вопросом мне больше не к кому было обратиться, так как компания МТС является представителем г.Москва. Позже я получил контакт главного заместителя Адоевской Альбины. В тот же час с ней связался и она меня оповестила, что нужно ждать и больше ничего. Адоевская Альбина дала контакт Управляющего менеджера региона, Платонова Максима. Поговорив с ним, он дал знать, что входит в должность с завтрашнего дня. Позвонив ему на следующий день, он мне сказал, что не будет мной заниматься, так как я уже не являюсь работником ЗАО «РТК МТС». Так же уточнил, что по всем вопросам меня должна курировать менеджер отдела продаж г.Назарово, Соломатова Т.А. 18.06.2014г. (на данный момент прошло 8 дней с момента увольнения) я вновь стал звонить своему прежнему управляющему, так как меня беспокоил данный вопрос. На мои звонки она не отвечала, звонил с других номеров, тот же результат. После этого получил смс-сообщение о том, что она занята. Через час я получил от нее сообщение на мобильный с текстом –Перестань мне звонить! (текст сообщения сохранен). После этого ее оповестил о том, что смс-сообщение будет сохранено по данной ситуации я буду вынужден обратиться в прокуратуру. На это я получил ответ с текстом –«Воляй.» Я считаю ее поведением халатным, и за не исполнение должностных прав, за данное поведение должна быть наказана, так за все время не приняла никакого участия, хотя именно она курирует нас. На сегодняшний день, 24.06.2014 г.(прошло 13 дней) я не получил расчет, так же как и не получил трудовую книжку, а также результатов проверки. Меня это сильно беспокоит, так как у меня нет никаких средств на существование. Более того, у меня нет возможности выяснить интересующиеся меня вопросы, так как менеджер меня просто игнорирует. Мне необходима трудовая книжка для устройства на другую официальную работу. На основании статьи 234 Трудового кодекса мне обязаны выплатить зарплату за все время задержки трудовой книжки. Расчет, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск, и трудовую книжку мне были обязаны выдать в день увольнения — последний рабочий день. Мои права нарушены. Я прошу: Потребовать о возмещении задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, денежной компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск за фактически отработанный период времени, а так же провести проверку и разобраться в халатном отношении менеджера продаж, Соломатовой Т.А., так как она не надлежащим образом выполняет свои должностные обязанности. Прошу письменно оповестить меня о результатах моего обращения. Спустя 2 месяца после выше перечисленного нет никаких результатов….

Здравствуйте, я являюсь индивидуальным предпринимателем и у меня нет работников( нет регистрационного номера в пфр по выплптам физическим лицам) нужно ли мне организовывать охрану труда и технику безопасности. спасибо

Как вести себя на работе. Подскажите, что делать? Меня начальник мягко подводит к увольнению, а работать в нашем городе особо негде. Сначала снизила мне з/плату, теперь добавляет обязанности. И мило улыбается при весм при этом, тогда как к другим сотрудникам повышает з/плату. Реву каждый день от такой несправедливости.

отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, — ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет. Проведенный опрос дал следующие результаты: 65 % сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы; 50 % сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией; 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения; 12 % сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму; 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада; 75 % проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 25 % руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки. Вопросы для обсуждения 1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса? 2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации? 3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры корпорации?

принимает работника на пол ставки завхозом(работа по совсестительству). этот же работник будет исполнить обязанности электрика и оператора котельной. в штате последних должностей нет. заключаем кроме трудового договора еще и договор на оказание услуг по электрике и котельной. допустимо ли это по трудовому закон-ву. надо ли проводить аттестацию раб.мест электрика и оператора

Добрый! Подскажите кто может! Когда кадровое агентство сотрудничает напрямую с работодателем (в данном случае предприятия на строительстве Олимпийсккого городка в Сочи). То самое предприятие платит за услуги подбора агентству какую-то сумму или ничего? Или только платит сам Соискатель работы? Кто с этим сталкивался?

Здравствуйте!
К нам на предприятие обратился молодой специалист без опыта работы за трудоустройством.
Естественно, чтобы он начал работать так как нам нужно, требуется до полугода практики и обучения на рабочем месте.
Мы готовы его принять и обучить, но хочется чтобы после нашего обучения сотрудник никуда не делся и хотябы год отработал на нашем предприятии.
Скажите пожалуйста, возможно ли при приеме на работу юридически оформитьобязанность сотрудника отработать некий срок после обучения?

Написала заявление по собственному желанию в связи с регулярной задержкой зарплаты 23-го августа. Руководитель отказался его принимать и потребовал переписать заявление по своему шаблону, в котором я прошу уволить меня по собственному желанию, но с 6-го сентября (наверное, подразумевается отработка 2 недели) Законно ли это? Имеет ли он право с 6-го сентября потребовать отработку еще двух недель?

на работе возник спор. Главный бухгалтер (по совместительству начальник отдела кадров) утверждает, что личную карточку работника (первые две страницы) должен заполнять сам работник. Я категорически с этим не согласна — считаю, что это прямая обязанность работника отдела кадров. Кто из нас прав и где это прописано?

Наша компания, как и многие другие, у себя на сайте имеет раздел «вакансии», где по мере надобности размещаются объявления, а также на сайтах поиска работы создаются по мере необходимости вакансии. На днях нам позвонили с ЦЗ и пригрозили штрафами и прокуратурскими проверками в виду того, что мы информацию публикуем, не сообщая пи этом в ЦЗ. В штатном расписании у нас не 3 вакансии, а 10, но все они сейчас не нужны, в период кризиса и так справляемся как говорится. Вопрос: обязаны ли мы подавать данные в ЦЗ о вакансиях? Как часто? При каждой публикации вакансии на сайте мы должны уведомлять ЦЗ? Мы абсолютно не нуждаемся в помощи ЦЗ в подборе кадров, знаем какие там бывают специалисты, которым потом еще как-то надо будет умудриться отказать… Подскажите, какой наиболее безболезненный и оптимальных выход из ситуации для нас сейчас?
пишет что при этой версии обновлений не скачать, а более новая не подходит для айфона 4. что делать? раннее это приложение у меня было, удалил по ошибке.

У нас ООО — частная. шеф хотел бы принять водителя в штат, но в компании автомобиля нет (водитель возит шефа на его личном автомобиле (в компании это никак документально не проведено и автомобиль тоже в компании не в аренде — так как это дополнительные проблемы бух-ии — отчеты в налоговой и т.д.). мы можем ввести в штатку должность водителя и принять человека? может нам поступить иначе. как?

Добрый вечер, мой вопрос касается найма работников в ИП без оформления трудового договора-можно ли это представить как испытательный срок( найм будет производиться на недолгое время) и насколько это легально?

Компания Х представляет собой сеть магазинов, расположенных в разных городах области, с головным офисом в областном центре. Собственники компании:

1. Спиридонов А.М. – молодой деятельный человек. В данном направлении – опыт небольшой (3 года), проходил обучение управленческим навыкам. Ориентирован на активное развитие бизнеса. Его мечта – через 2-3 года уехать с семьей на ПМЖ за рубеж, управляя бизнесом удаленно. Генеральный директор.

2. Спиридонова И.Г. (мать А.М.) – женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной отрасли и успешно справляющаяся с обязанностями организатора. Консервативна, не любит риски. Коммерческий директор. Недавно она взяла на работу свою знакомую Григорьеву Н.Н. и сделала ее управляющей наиболее доходными магазинами в соседнем городе, но в последнее время их отношения ухудшились.

В компании около 25 магазинов, занимающихся продажей DVD-дисков с музыкой, фильмами, играми и т.д. В зависимости от расположения (в пределах одного-двух городов), магазины распределяются между управляющими (по 2-4 магазина на управляющего). Управляющие занимаются открытием новых магазинов, арендой, подбором и обучением продавцов, управлением и контролем магазинов. Основная задача – повышение доходности бизнеса. До недавнего времени их заработная плата составлялась из оклада, % и представительских расходов (в том числе и оплата бензина, т.к. много разъездов).

В головной компании находятся собственники, отдел маркетинга, экономический отдел (бухгалтерия и финансовый директор), договорной отдел (юристы) и отдел закупок (в котором работают 2 логиста). Раз в неделю проводится совещание с собственниками, управляющими магазинов и руководителями отделов.

Ситуация в компании:

А.М., ориентирующийся на стратегическое развитие бизнеса, решил провести в компании ряд изменений:

— Чтобы заинтересовать управляющих, он решил увеличить процент от прибыли, но полностью убрать оклад и сократить представительские расходы, которые теперь становятся расходами не компании в целом, а расходами магазинов.
— Увеличить количество точек на основании маркетинговых исследований по разным городам. Ответственность за открытие новых магазинов лежит на соответствующих управляющих.
— Назначить управляющего над управляющими – своего двоюродного брата Спиридонова Р.Б., отличающегося бойцовским характером и жесткостью в решениях, бывшего сотрудника МВД. Это решение связано с тем, что, по мнению А.М., ему самому не хватает жесткости и он хочет постепенно «уходить» из активного управления бизнесом.
— Для увеличения доходности точек А.М. готов выделить существенные средства на акции, закупку новых витрин и оформление магазинов в едином стиле. А.М. считает, что в дальнейшем вложенные средства окупятся и будут приносить прибыль.

И.Г. не поддерживает столь кардинальные нововведения. Она считает:

— Затраты на акции и т.д. слишком большие, и не понятно, увеличат ли они доходность магазинов.
— Управляющие, недовольные изъятием оклада, могут уйти, а новых и проверенных людей найти трудно. Это подтверждает ее опыт с Григорьевой, которую, возможно, нужно уволить.
— Маркетинговый отдел не понимает специфики, т.к. ориентируется на «какие-то теоретические цифры» и не в состоянии оценить необходимость открытия новых точек; по мнению И.Г., с этим лучше справятся управляющие, которые видят реальность. Так она сама работала и не доверяет «всяким теоретикам».
— Полностью поддерживает кандидатуру Р.Б., потому что считает, что он не настолько рискованный, как ее сын, и будет бережнее относиться к деньгам, делая упор на управлении персоналом, тем более у него есть опыт борьбы с воровством в магазинах, которое в последнее время участилось.
— В управлении нужно делать упор не на рост количества точек, а на качественное управление теми, которые есть.
— Нужно закрыть 5-6 магазинов, которые показывают низкие прибыли или вообще их не показывают.
— Сократить отдел маркетинга до 1 человека, потому что непонятно, за что специалисты получают деньги, тем более они требуют дополнительных вложений на акции, реконструкцию магазинов и аналитику рынка.

Управляющие вынуждены подбирать неквалифицированный персонал, т.к. процент, который получают продавцы, незначительный, а оклад продавцов – символический. В связи с этим наблюдается большая текучка, да и те, кого находят, вызывают сомнение. Также приходится тратить время на обучение новых сотрудников. Кроме того, участились случаи воровства в магазинах. Продавцы списывают это на покупателей, но камеры не фиксируют такого количества случаев. Сейчас действует система «круговой поруки», т.е. за недостачу наказываются все продавцы, вне зависимости от смены, т.к. нет возможности понять, на каком этапе происходит воровство. Это усиливает негативное отношение к компании и вызывает конфликты на почве несправедливости. С другой стороны, иногда присутствуют и «спонтанные» штрафы, если есть хотя бы минимальные доказательства нечистоплотности сотрудника, и показательные увольнения таковых.

Управляющие недовольны:

— Изменением в оплате собственной работы, т.к. новый вариант расчета зарплаты является нестабильным и предполагает повышенную ответственность за результат. В предыдущем варианте можно было обосновать невысокий доход внешними факторами, а оклад при этом не менялся.

— Возможностью закрытия низкорентабельных точек (об этом пока только ходят слухи), потому что между точками есть связь, и закрытие такой точки может повлиять в худшую сторону на другие. Тем более в некоторых магазинах есть потенциал, и при некоторых денежных вливаниях (акции, конкурсы, реклама) можно поднять их рентабельность, но пока деньги только обещают, но не дают.

— Маркетинговыми исследованиями, т.к. они считают, что необходимо выезжать в магазины и оценивать реальную ситуацию, а маркетологи делают это крайне редко и подвергают сомнению отчеты управляющих.

ЗАДАНИЕ:

1. Определите все конфликты целей в данной ситуации по классификации Пригожина (см. конспект):
www.m-mba.ru/ru/mmba/view/1538/

2. Напишите основные решения, которые нужно принять для урегулирования данных конфликтов целей по группам:

1) Владельцы бизнеса (собственники).
2) Сам бизнес.
3) Руководители.
4) Персонал.

Я работаю инспектором ОК в учебном учреждении. Помимо моих основных обязанностей на меня возлагают: формирование, хранение и работу с личными делами и данными учащихся, ведение электронной книги приказов по учебной части, ведение банка личных данных учащихся, отчёты по количественному и качественному составу контингента учащихся, выдача различных справок (справка учащегося, академическая справка, архивные справки), оформление и выдача дубликатов утерянных документов об образовании и прочее. Правомочныли действия администрации учебного заведения И если нет, то кто должен заниматься работой с документацией по учащимся?

Здравствуйте.Мне 23 года.На данный момент я работаю не официально. При попытках устроиться по трудовому договору с меня спрашивают военный билет и приписное свидетельство(которых у меня нет) и этим аргументируют отказ в принятие на работу. Вопрос- имеют ли работодатель право отказать по этой причине? П.С.- Просьба ответить развёрнуто что бы я мог отстоять свою позицию


Издать приказ, сделать доп.соглашения к трудовым договорам или никак не нужно оформлять?

Работодатель заставляет установить на личный автомобиль, который используется для работы,GPS-маяк, для контроля расхода ГСМ.Грозит увольнением, если не поставлю.Законно ли это и что можно сделать в этой ситуации? Заранее спасибо

Правомерно работодатель меня заставляет написать так же данную фразу на первом листе, хотя по факту данный документ я еще не получил подписанный работодателем? И верно ли такое оформление кадровых документов?
центральный офис нашей организации находится в Москве, а наше подразделение в Воронеже.
Добрый день. Скажите, пожалуйста, надо ли в как в трудовую книгу работника внести запись о профессиональной переподготовке, если сотрудник получил диплом о профессиональной переподготовке, с правом работы по новой специальности? Как это оформить, если на титульном листе трудовой книжке не хватает места? Еще вопрос, как внести изменения в трудовую книжку при смене фамилии и паспортных данных если места на титульном листе (обложки) не хватает.

Добрый день.

Строительная организация у нас. Столкнулись вот с такой проблемой. У нас разработаны положения об оплате труда и положение о премировании. Вопрос по руководителю проекта. По данной категории сотрудников действует повременно-премиальная система оплаты труда. Премия составляет 40% и состоит из 4х показателей.Теперь получилась ситуация, что один руководитель взял сразу три проекта. Как правильно теперь начислять ему заработную плату? По идее по каждому объекту должен наверно вестись табель рабочего времени и по каждому объекту начисляться премия в разрезе 4х показателей от получившегося по отработанному времени оклада. Однако на практике бухгалтерия начисляет ему оклад, премию по самому большому проекту и доплачивает 30% за ведение более 2х проектов. Я, как вновь принятый экономист по труду, считаю это уменьшает мотивацию сотрудника к другим двум проектам и возможно завышает премиальную часть. Подскажите, что нужно предпринять? Какую систему оплаты труда и как разработать, чтобы учесть все проекты. Может каждому проекту присваивать какие-нибудь коэффициенты? В общем, очень надеюсь на вашу помощь!

Компания Х представляет собой сеть магазинов, расположенных в разных городах области, с головным офисом в областном центре. Собственники компании:

1. Спиридонов А.М. – молодой деятельный человек. В данном направлении – опыт небольшой (3 года), проходил обучение управленческим навыкам. Ориентирован на активное развитие бизнеса. Его мечта – через 2-3 года уехать с семьей на ПМЖ за рубеж, управляя бизнесом удаленно. Генеральный директор.

2. Спиридонова И.Г. (мать А.М.) – женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной отрасли и успешно справляющаяся с обязанностями организатора. Консервативна, не любит риски. Коммерческий директор. Недавно она взяла на работу свою знакомую Григорьеву Н.Н. и сделала ее управляющей наиболее доходными магазинами в соседнем городе, но в последнее время их отношения ухудшились.

В компании около 25 магазинов, занимающихся продажей DVD-дисков с музыкой, фильмами, играми и т.д. В зависимости от расположения (в пределах одного-двух городов), магазины распределяются между управляющими (по 2-4 магазина на управляющего). Управляющие занимаются открытием новых магазинов, арендой, подбором и обучением продавцов, управлением и контролем магазинов. Основная задача – повышение доходности бизнеса. До недавнего времени их заработная плата составлялась из оклада, % и представительских расходов (в том числе и оплата бензина, т.к. много разъездов).

В головной компании находятся собственники, отдел маркетинга, экономический отдел (бухгалтерия и финансовый директор), договорной отдел (юристы) и отдел закупок (в котором работают 2 логиста). Раз в неделю проводится совещание с собственниками, управляющими магазинов и руководителями отделов.

Ситуация в компании:

А.М., ориентирующийся на стратегическое развитие бизнеса, решил провести в компании ряд изменений:

— Чтобы заинтересовать управляющих, он решил увеличить процент от прибыли, но полностью убрать оклад и сократить представительские расходы, которые теперь становятся расходами не компании в целом, а расходами магазинов.
— Увеличить количество точек на основании маркетинговых исследований по разным городам. Ответственность за открытие новых магазинов лежит на соответствующих управляющих.
— Назначить управляющего над управляющими – своего двоюродного брата Спиридонова Р.Б., отличающегося бойцовским характером и жесткостью в решениях, бывшего сотрудника МВД. Это решение связано с тем, что, по мнению А.М., ему самому не хватает жесткости и он хочет постепенно «уходить» из активного управления бизнесом.
— Для увеличения доходности точек А.М. готов выделить существенные средства на акции, закупку новых витрин и оформление магазинов в едином стиле. А.М. считает, что в дальнейшем вложенные средства окупятся и будут приносить прибыль.

И.Г. не поддерживает столь кардинальные нововведения. Она считает:

— Затраты на акции и т.д. слишком большие, и не понятно, увеличат ли они доходность магазинов.
— Управляющие, недовольные изъятием оклада, могут уйти, а новых и проверенных людей найти трудно. Это подтверждает ее опыт с Григорьевой, которую, возможно, нужно уволить.
— Маркетинговый отдел не понимает специфики, т.к. ориентируется на «какие-то теоретические цифры» и не в состоянии оценить необходимость открытия новых точек; по мнению И.Г., с этим лучше справятся управляющие, которые видят реальность. Так она сама работала и не доверяет «всяким теоретикам».
— Полностью поддерживает кандидатуру Р.Б., потому что считает, что он не настолько рискованный, как ее сын, и будет бережнее относиться к деньгам, делая упор на управлении персоналом, тем более у него есть опыт борьбы с воровством в магазинах, которое в последнее время участилось.
— В управлении нужно делать упор не на рост количества точек, а на качественное управление теми, которые есть.
— Нужно закрыть 5-6 магазинов, которые показывают низкие прибыли или вообще их не показывают.
— Сократить отдел маркетинга до 1 человека, потому что непонятно, за что специалисты получают деньги, тем более они требуют дополнительных вложений на акции, реконструкцию магазинов и аналитику рынка.

Управляющие вынуждены подбирать неквалифицированный персонал, т.к. процент, который получают продавцы, незначительный, а оклад продавцов – символический. В связи с этим наблюдается большая текучка, да и те, кого находят, вызывают сомнение. Также приходится тратить время на обучение новых сотрудников. Кроме того, участились случаи воровства в магазинах. Продавцы списывают это на покупателей, но камеры не фиксируют такого количества случаев. Сейчас действует система «круговой поруки», т.е. за недостачу наказываются все продавцы, вне зависимости от смены, т.к. нет возможности понять, на каком этапе происходит воровство. Это усиливает негативное отношение к компании и вызывает конфликты на почве несправедливости. С другой стороны, иногда присутствуют и «спонтанные» штрафы, если есть хотя бы минимальные доказательства нечистоплотности сотрудника, и показательные увольнения таковых.

Управляющие недовольны:

— Изменением в оплате собственной работы, т.к. новый вариант расчета зарплаты является нестабильным и предполагает повышенную ответственность за результат. В предыдущем варианте можно было обосновать невысокий доход внешними факторами, а оклад при этом не менялся.

— Возможностью закрытия низкорентабельных точек (об этом пока только ходят слухи), потому что между точками есть связь, и закрытие такой точки может повлиять в худшую сторону на другие. Тем более в некоторых магазинах есть потенциал, и при некоторых денежных вливаниях (акции, конкурсы, реклама) можно поднять их рентабельность, но пока деньги только обещают, но не дают.

— Маркетинговыми исследованиями, т.к. они считают, что необходимо выезжать в магазины и оценивать реальную ситуацию, а маркетологи делают это крайне редко и подвергают сомнению отчеты управляющих.

ЗАДАНИЕ:

1. Определите все конфликты целей в данной ситуации по классификации Пригожина (см. конспект):
www.m-mba.ru/ru/mmba/view/1538/

2. Напишите основные решения, которые нужно принять для урегулирования данных конфликтов целей по группам:

1) Владельцы бизнеса (собственники).
2) Сам бизнес.
3) Руководители.
4) Персонал.

ООО, два совладельца, один по договорённости является директором, второй — я, 50/50 доли. замечено злоупотребление директора(учредителя), вывод средств на личный счёт и пр. несогласованные траты на личные нужды, в некоторых вещах в устном разговоре признается. право подписи у него, подпись в банке у него. как заставить отдать взятые деньги, и отстранить от должности для найма стороннего директора? как можно отстранить директора, в одном лице учредителя комании от должности? Белгород