Здравствуйте. Прошу поделиться советом, как мне правильно поступить в очень нестандартной ситуации. Я руководитель. По отношению к одному сотруднику

накопилось много претензий. Во-первых занимается самодеятельностью, во вторых недостаточно профессионализма, в третьих у нее сложный жизненный период (много личных проблем, которые действительно не могут не сказаться на других её сферах деятельности). Уволить надо бы, но хочется дать шанс человеку. Хотя, за 7 месяцев работы ничего не изменилось и шансы на изменения минимальные. не нравится и то, что она соответственно тащит за собой вторую сотрудницу вниз. Не хочу терпеть в организации никакой грязи и нечистоплтность, так как наша компания молодая и развивающаяся, любое неверное движение сразу сказывается на прибильности и входящих потоках. Спасибо
Вопрос задан анонимно
12.04.16
3 ответа

Лучший ответ по мнению автора

Добрый день!

По пунктам ясности вопроса для:

1.  "… Занимается самодеятельностью..."  — для  того, чтобы рекомендации были профессиональными,  нужно точно понимать, насколько регламентирована трудовая функция работника и отработана система постановки задач и контроля их исполнения. Если хватает время на самодеятельность, значит, либо недогруз рабочими вопросами, либо недоработка схемы.

2. ".… Недостаточно профессионализма..." — это пока голословно = либо в организации есть точно определенный профиль компетенций на должность и система оценки профессиональных качеств, либо очень сложно что-либо предъявить, т.к. будет субъективно.

3. "… У нее сложный жизненный период..." — если первые две проблемы в части касательно разработки регламентов и обучению работника — это проблемы работодателя, то третий пункт — это только проблема работника, и вопрос он  он должен решить самостоятельно по принципу «играем или нет». Работа — это то место, где люди выполняют то, что им положено согласно ТД и получают за это деньги. Личные проблемы работники решают в свободное от основной работы время.

4. ".… Не хочу терпеть в организации никакой грязи и нечистоплотности..." — полагаю,  у Вас накипело, однако пока непонятно, что конкретно = без эмоций  понимается под грязью и нечистоплотностью, при пояснении сути рекомендации будут объективными.

5. "...Любое неверное движение сразу сказывается на прибыльности и входящих потоках..." — в таком случае каким образом работники несут материальную ответственность  = есть ли разработанные личные KPI для каждого работника?! = насколько реально работник  материально заинтересован в итогах своей фактически выполненной работы.

6. "… Уволить надо бы..." — жизнь сама по себе сослагательное наклонение не терпит, поэтому следует точно определиться надо/не надо, причем за основу определения взять прежде всего производственную необходимость. Далее — разработать тактические шаги выбранной процедуры (либо увольнять, либо оставлять, но жестко регламентировать!!!).
Что касается самой процедуры увольнения (при принятии этого решения), то стратегию нужно будет четко выстраивать, т.к. достаточно непросто в настоящее время просто взять и уволить работника, не нарушив ТК РФ. Не столь опасны нарушения, сколько неприятны последствия в виде проверок, штрафов, восстановления на работе ненужного работника.

7. "… Но хочется дать шанс человеку..." — звучит благородно, НО Вам для себя как для руководителя нужно четко понять ДЛЯ ЧЕГО?! предприятию  и Вам это нужно. Будет понимание, возможно и видение решения вопроса начнет вырисовываться.

Удачи Вам!
С уважением,
Оксана
12.04.16
Лучший ответ по мнению автора

Другие ответы

Здравствуйте.
Вы — руководитель, т.е. представляете интересы организации. Если для блага организации данный сотрудник не представляет интереса («занимается самодеятельностью, во вторых недостаточно профессионализма, в третьих у нее сложный жизненный период (много личных проблем, которые действительно не могут не сказаться на других её сферах деятельности)»), следовательно, от него нужно избавляться.
«Дать шанс человеку» — для чего? Ваша организация занимается воспитательной работой, благотворительностью? Есть список должностных обязанностей, вменяемых сотруднику, верно? Если человек их не исполняет (уже как 7 месяцев), для чего такой человек организации? Думаю, Вы смешиваете личное и общественное. Вам жалко человека, Вы будете чувствовать вину, если уволите человека, верно? Человек, выбирая работу, принимает на себя определенную ответственность (это называется зрелостью). Если же он не готов к этой ответственности, не справляется с работой, то это не Ваша вина, а его. Вам же как руководителю стоит поработать со своими внутренними проблемами, которые мешают Вам(!!!) быть эффективным руководителем. В этом могу помочь.

Вместо дополнения: разумеется каждый руководитель должен быть и воспитателем, должен уметь заинтересовать и стимулировать сотрудника. Если Вы этого не можете, значит этому нужно учиться. И, конечно же, как поступать — решать только Вам. Из ошибок потом складывается опыт, который ни за какие деньги не купишь. Удачи.
12.04.16
Здравствуйте!
Лично я не вижу никаких разумных доводов для того, чтобы держать такой балласт на рабочем месте. Тем более, что у Вас частный бизнес, а не бюджетная организация. 7 месяцев вполне достаточный срок, чтобы понять свои недочеты и хотя бы пытаться их устранить. Но этого не происходит, а значит ей наплевать на интересы фирмы. Да еще и коллектив разлагает. Как говорится «паршивая овца все стадо портит». Поэтому вывод один — увольнять и тщательно проверять кандидатов на ее место.
А за нее не беспокойтесь. Если человек хочет чего-то, то он добивается, а если не хочет — ничем не поможешь.
Мудрости Вам!
12.04.16
Рекомендуем личную консультацию

Леушин Андрей Владимирович

Сейчас на сайте
НИКАКИХ ТЕСТОВ И ШАБЛОННЫХ ВОПРОСОВ. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К КАЖДОМУ КЛИЕНТУ! Только непринужденное и свободное общение, только самое чуткое внимание к обратившимся за помощью. Направленность на решение проблемы, а не на сиюминутное облегчение. Я Узнать подробнее
Посмотреть всех экспертов из раздела Психология > Профессия и карьера
12 ответов
21.04.13
Вопрос задан анонимно