Ульяновская область

Ситуация: Менеджер по работе с ключевыми клиентами (М) после ухода Руководителя регионального направления был назначен на его место. Отношения с

коллегами до назначения – были хорошими. М пользуется уважением коллег и руководства, и имеет достаточный опыт работы в продажах (около 8 лет), хорошо развитую коммерческую интуицию и коммуникативные качества, однако лидером команды пока не является. Имеет достаточно мягкий характер, трудно применять штрафные санкции, даже если они уместны и даже необходимы. В острых ситуациях — вспыльчив, но умеет владеть собой и не срывается на сотрудников, пытается искать компромисс в каждой ситуации. Обязанности на новой должности: распределение территории действия каждого сотрудника (по регионам), управление продажами, работа с ключевыми клиентами коучинг, наставничество и т.д. выставление индивидуальных планов продаж и контроль за их выполнением. М нацелен на результат командной работы, т.к. планы продаж — это сумма планов продаж всех менеджеров регионов. Задачи – выполнить план, сохранить долю рынка в ближайшие 3-4 месяца, а через 6-8 месяцев — выполнить более серьезный план (увеличить продажи на Х%), не утратить хорошие отношения с коллегами, создать команду. Если это М не удается – его смещают на прежнюю должность.Сложности ситуации: В конце прошлого года – сократили штат. Обещали сокращать дальше, поэтому никто ответственно не работал т.к. кто именно будет сокращен – было неизвестно. Предыдущий руководитель работала с ними много лет и абсолютно доверяла, контроль осуществлялся чрезвычайно осторожно и замечания (одни и те же проблемы и недоработки, игнорирования заданий) кочевали из года в год. Поручения и задания давались, но даты исполнения и качество не контролировалось. В результате, на данный момент – планы занижены и они выполняются без особых усилий. Но планируемый через полгода план – так выполнить уже не получится. М был «своим» много лет, а теперь вынужден их контролировать и учить. Это вызывает сопротивление. М начал требовать выполнения заданий и функциональных обязанностей, т.к. план надо выполнять. Он начал требовать проведения качественных встреч, переговоров (сотрудники неоднократно проходили соответствующие тренинги и были аттестованы), групповых мероприятий и т.д. Ходят слухи, что предыдущую начальницу могут вернуть назад через год, когда она выполнит проект, на который ее перевели. Примеры решений, которые вызвали сопротивление: Ведение клиентских баз выборочно по крупным клиентам, чтобы иметь еженедельно оперативную информацию по ситуации на рынке (падаем\стоим\растем), выполняется ли план или нет, (ранее не велась) Перераспределение регионов между менеджерами, у некоторых появились командировки. Внедрение дополнительной активности, связанной с работой с VIP-клиентами Введение новых потенциальных (часто сложных) клиентов Четкое назначение даты отчета. Реакция сотрудников: Уклонительство и имитация бурной деятельности. Сотрудники не понимают, зачем все это надо, если раньше (при прежнем руководителе) и планы выполнялись (не всегда), и никто никого не «напрягал». Для сравнения: Предыдущая начальница занимала позицию минимального вмешательства в работу сотрудников (работа проводится в условиях явного недостатка кадров, боязнь потерять имеющихся сотрудников). Практически полностью отсутствовал контроль и жесткие рамки выполнения заданий. ВОПРОСЫ: Как возможно стать эффективным руководителем в такой ситуации? Какой стиль руководства нужно выбрать, надо ли его менять в процессе работы с коллективом? Если следует менять, то когда и каким образом? Как распределить роли в коллективе? Какие шаги нужно предпринять, чтобы построить команду? Как можно в данной ситуации повысить мотивацию сотрудников?
05.10.16
2 ответа

Ответы

Здравствуйте. Ваш случай с одой стороны типичный, а с другой уникален. Типичный в том, что вы пришли со своим уставом в «чужой монастырь». У предыдущего управленца мышление было иное, коммуникация строилась иначе, были свои управленческие технологии. Под себя управленец набрал команду и понятное дело, с его уходом всё начало расшатываться. Это нормально, т.к. топ-менеджмент компании скорее всего не требовал от предыдущего руководителя строить систему не под себя (РОПа), а под компанию и под интересы собственника или директора. Ну и пр. Скорее всего уход РОПа, ваше назначение и сокращение штата связаны с какими-то изменениями внутри компании — у топ-менеджмента. Для более глубокого понимания вашей ситуации мне необходимо личное общение, ибо допускаю в своих домыслах возможность ошибиться.

Что касается конкретики «что делать?», предлагаю обсудить в личном общении.

05.10.16
Здравствуйте, Юлия! Сразу начну отвечать на ваши вопросы)). Для того чтобы стать эффективным руководителем, надо начинать с себя. Ваши личные желания должны быть конкретными и порой более глобальнее чем у самой компании. Рассматривайте (управляйте) чужую компанию глазами собственника. Как будто вы учредитель. Для начала вникните в происходящие рабочие процессы и по ходу меняйте их так, как необходимо для достижения ваших целей. Чужая компания — это как один из инструментов для достижения ваших результатов. Для того чтобы понимать, когда именно надо что-то менять, у вас должен быть определенный опыт или слушайте свою интуицию. Если тяжело слушать свою интуицию, наймите себе коуча. На первых порах коуч в индивидуальных сессиях сможет вам помочь выстроить нужные отношения в коллективе. А дальше вы справитесь самостоятельно.
Как правило, на ключевые должности поставьте свои кадры или лояльных к вам работников. В начале становления многие процессы вам придется контролировать и во все вникать (не спать… косить, косить, косить..) Главное перестать бояться конфликтов, быть гибкой, последовательной и целеустремленной. 
Построение команды будет зависеть от ваших желаний. Какова цель на первом этапе, такая и команда. Кто не справился, уйдет сам или уволите)).
Мотивацию можно повышать как у всего коллектива, так и у отдельных лидеров (как денежную, так и психологическую). И т.д и т.п.
Всё поэтапно и с целью.
Если у вас будут дополнительные вопросы или уточнения..., пишите мне в личный чат.
09.10.16
Рекомендуем личную консультацию

Владимир Саркисян

Сейчас на сайте
Нахожу решения проблем. Автор, коуч и бизнес-тренер
Посмотреть всех экспертов из раздела Бизнес > Управление