Добрый день! Не могу найти в ТК - за какие виды проступков работодатель может применить какие виды дисциплинарного взыскания

Вопрос задан анонимно
07.10.16
1 ответ

Ответы

Сейчас на сайте
Ну это не уголовный кодекс чтобы санкция была так регламентирована. можно и замечание получить можно и быть уволенным за одократное грубое нарушение.Статья 192. Трудового кодекса РФ Дисциплинарные взыскания

 Совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениямио дисциплине (часть пятая статьи 189

 

настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

>

Статья 193.Трудового кодекса РФ  Порядок применения дисциплинарных взысканий

 До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

 

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

 Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

На основании ч. 5 ст. 192 ТК РФ обстоятельства и тяжесть самого проступка должны учитываться при наложении какого-либо дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 189 и 192 ТК РФ работодатель при учёте всей тяжести нарушения и обстоятельств, при которых оно было совершено, вправе применить по отношению к работнику одно из дисциплинарных взысканий, которое предусмотрено ТК РФ, всеми положениями и уставами о дисциплине, которые установлены Федеральными законами.

Работодателю следует опираться на нормы ТК РФ. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены все установленные виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение на обоснованной причине. Взыскание наказания в виде штрафов не предусмотрено действующим законодательством, поэтому оно не может быть применено к работнику.

Во время принятия решения о мере взыскания следует принимать к сведению всю тяжесть совершённого работником проступка.

Нельзя наложить на работника штраф или вычесть из его зарплаты определённую сумму за неподчинение правилам трудовой дисциплины, т.к. такой вид взыскания не предусмотрен существующим законодательством. Другие взыскания, которые установлены в ТК РФ, могут применяться к работнику, учитывая тяжесть проступка при правильном порядке применения дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 ТК РФ, все виды дисциплинарных взысканий могут быть применены при неисполнении или исполнении ненадлежащим образом работником возложенных на него трудовых обязанностей. В то же время обязанности должны быть занесены в трудовой договор, должностную инструкцию либо в локальные нормативные акты работодателя. Прежде чем привлекать работника к ответственности, следует убедиться, что работник ознакомился с документом, положением которого он пренебрёг. Ознакомление с этими документами должно быть зафиксировано подписью работника с указанием даты.

Взыскания могут применяться:

— за совершение каких-либо работником действий, которые запрещены в трудовом договоре, локальном акте, должностной инструкции;

— за невыполнение необходимых действий, которые предусмотрены этими документами;

— за какие-либо совершённые действия, не запрещённые в трудовом договоре, но вытекающие из смысла должного соблюдения дисциплины труда.

Примеры таких действий:

— неисполнение функции труда;

— невыполнение руководческих распоряжений;

— пренебрежение трудовой дисциплиной (опоздание, пропуски без уважительных причин, отказ проходить медицинский осмотр или изучать основы охраны труда, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.);

— совершение каких-либо виновных действий (порча, хищение, растраты и т.п.) по отношению к имуществу работодателя, установленных судебных приговором или постановлением судьи, должностного лица, органа, которые уполномочены рассматривать административные правонарушения (п. “г “ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Для должного применения к работнику взыскания, следует документально зафиксировать проступок, являющийся нарушением трудовой дисциплины или обязанностей и за который предусматривается применение взыскания.

Данный факт оформляется документами:

— докладная записка;

— акт;

— комиссионное решение.

Перечисленные документы подтверждают совершение проступка и по отдельности, и в совокупности. Обязанность ознакомления работника с этими документами не предусмотрена ТК РФ.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до момента издания приказа о применяемом дисциплинарном взыскании от работника необходимо затребовать письменную форму объяснения. Иначе мера взыскания считается незаконной. В ТК РФ не уточняется, как именно и в какой форме работодателю следует потребовать данное объяснение и поэтому при предоставлении работником объяснительной записки, уведомление о необходимости дачи объяснения может быть не оформлено. В случае если ситуация является конфликтной уведомление лучше всего следует оформить в письменной форме и вручить его работнику для росписи. Но если работник отказался проставить подписи на уведомлении, то следует составить необходимый акт.

Согласно ТК РФ работнику отводится пара рабочих дней на представление соответствующих объяснений, которые начинают свой отсчёт с даты, следуемой за днём предъявления определённого требования. На основании ст. 193 ТК РФ, если работником не было предоставлено объяснений по истечении данного срока, то составляется соответствующий акт. Если в наличии имеется такой акт и документ, которые свидетельствуют о запрашивании объяснения у работника, то дисциплинарное взыскание может быть применено и  без записки с объяснениями от работника.

 

 

 

 

09.10.16
Рекомендуем личную консультацию

Агибалов Иван Иванович, Россия

Сейчас на сайте
Юридическая помощь в сфере гражданского, семейного, жилищного, трудового и административного права, защита прав потребителя, обжалование действий госорганов, социальной защиты (льготы), опыт (юридический стаж) работы 14 лет
Посмотреть всех экспертов из раздела Юриспруденция