Получить ответ

Лысенко Павел Михайлович 0 отзывов Рейтинг: 1 305 Общаться в чате  ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник обращается к работодателю с требованием об увольнении в письменной форме. Из этого следует совершенно однозначный вывод: альтернативного способа уведомления работодателя о намерении прекратить трудовое отношение (посредством электронного сообщения) законом не предусмотрено. Поэтому работодатель, получив сообщение по электронной почте, пусть даже со знакомого адреса, о котором точно известно, что он принадлежит данному работнику (внешняя электронная почта, внутрикорпоративная сеть и т. п.), вправе не реагировать на него вообще. Впрочем, это не мешает работодателю разъяснить работнику порядок уведомления в соответствии со ст. 80 ТК РФ (как лично, так и посредством ответного электронного сообщения). Во-первых, ЭПЦ или аналог собственноручной подписи возможны только на документах, которые удостоверяют гражданские права и обязанности. Так, ч. 2 ст. 160 ГК РФ гласит: «Использование при совершении сделок факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования, электронно-цифровой подписи либо иного аналога собственноручной подписи допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон». Между тем трудовой договор — это не сделка, и применить к нему правила о сделках невозможно. Соответственно, невозможно распространить норму п. 2 ст. 160 ГК РФ к оформлению прекращения трудового договора. Это обусловлено п. 3 ст. 2 ГК РФ, которая устанавливает, что к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством.  Во-вторых, в п. 6 ст. 86 ТК РФ закреплено, что «при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения». Это означает, что информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями с конкретным работником и полученная электронным способом, не может быть положена в основу управленческого акта, а тем более оформлять юридические права и обязанности сторон или влечь какие-либо правовые последствия. Итак, необходимость бумажных носителей для кадровых документов установлена.  Несмотря на это, в настоящее время многие специалисты по кадрам считают, что «бумажное» ведение кадровой документации не имеет решающего значения для организации и большинство документов допустимо вести при помощи специальных программ. Такая позиция не только неправомерна, но и опасна. Прежде всего, кадровая документация должна беспрепятственно предъявляться государственным инспекторам труда при осуществлении ими надзорно-контрольной деятельности, а также другим проверяющим — специалистам пенсионного фонда, фонда социального страхования и др. Как уже упоминалось, отсутствие таких документов будет означать нарушение законодательства о труде и будет наказываться по ст. 5.27 КоАП РФ.  При возникновении судебного разбирательства с работником отсутствие определенных кадровых документов не позволит доказать правоту работодателя. Более того, действующее законодательство предписывает вести не только традиционные кадровые документы (например, унифицированные формы, большинство из которых предполагает наличие «живой» подписи работника), но и вводит в кадровый документооборот новые формы и локальные акты (документы, закрепляющие порядок защиты персональных данных работников, документы, сопутствующие предоставлению отпусков и т. п.), с которыми закон требует знакомить работника под роспись (ч. 3 ст. 68, абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). С позиций интересов работника ведение кадровой документации на бумажных носителях способствует обеспечению сохранности документов о стаже (в том числе льготном), о заработке, что необходимо для назначения пенсии и т. п. Вышеуказанные выводы можно распространить и на случаи, когда заявление об увольнении направлено по электронной почте в виде графического изображения (отсканированный лист заявления) или по факсу. Во-первых, такое заявление не более чем копия оригинального документа, который в реальности может и не существовать (может быть скомпилировано из разных документов). Во-вторых, отсутствие оригинальной собственноручной подписи работника означает, что документ юридически ущербен по форме, так как в нем отсутствует обязательный реквизит — собственноручная роспись (подпись). В-третьих, что возможность воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования допустима только для сделок (п. ст. 160 ГК РФ), которой трудовой договор не является. Возможностей для межотраслевой аналогии и распространения данной нормы на трудовые отношения также не имеется в силу п. 3 ст. 2 ГК РФ. Если рассматривать случай увольнения по почте то Вы вправе послать письмо с заявлением на увольнение заказным письмом с уведомление и описью вложения.В заявлении пишите, что ТК просите выслать также ценным письмом по вашему домашнему адресу Добрый день. Меня заинтересовал ваш ответ " ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник обращается к работодателю с требованием об увольнении в письменной форм..." на вопрос http://www.liveexpert.org/topic/view/2432731-mozhno-li-opravit-otskanirovannoe-zayavlenie-na-uvolnenie-po-el-pochte-i-imeet-li-ono-yuridicheskuyu-silu. Можно с вами обсудить этот ответ? Обсудить с экспертом 28.04.17

Buh 4.9 714 отзывов Рейтинг: 768 750 Эксперт месяца Общаться в чате Читать ответы

Елена Бабичева 4.9 76 отзывов Рейтинг: 48 691 2-й в Юриспруденции Общаться в чате Читать ответы

Агибалов Иван Иванович 4.8 109 отзывов Рейтинг: 45 271 3-й в Юриспруденции Общаться в чате Читать ответы

Похожие вопросы