Срочный договор. Увольнение. - вопрос №16892

скопирую вам выдержку из статьи прочтите и вам станет многое понятно

"Вирус беременности"

На этом проблемы не заканчиваются. Выше мы обстоятельно рассмотрели ситуацию, связанную с выходом на работу основного работника. На первый взгляд все предельно просто: основной работник вышел на работу — срочный трудовой договор прекращается. Но определенные трудности могут возникнуть, если в организации наступил так называемый "вирус беременности". Другими словами, когда женщина, принятая на работу по срочному трудовому договору, также оказывается в "интересном положении". Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. ТК РФ регулирует подобную ситуацию достаточно четко.

В этом случае согласно ст. 261 ТК РФ по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.

А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Такую ситуацию ТК РФ уже не предусматривает. А задуматься есть над чем. Ведь факт-событие наступил: основной работник вышел. Но можно ли уволить "сотрудницу-срочницу"?

Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Аргументация сводится к следующему: во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Ввиду того что речь идет о прекращении трудового договора (т.е. нет инициативы сторон), такие гарантии на работника уже не распространяются. Соответственно, согласно данной позиции получается, что если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный.

Тем не менее мы не разделяем такую точку зрения и считаем ее ошибочной. Хотя бы потому, что ч. 4 ст. 256 ТК РФ, устанавливающую, в частности, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Мнение специалиста

Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права — заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.

"… Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком — до окончания подобного отпуска у "основной".

Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов — работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).

Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.

Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)