Мотивация персонала - вопрос №837793

Я отвечу и с юридической, и с психологической точки зрения.

Каждый из сотрудников, новых или старых, я надеюсь, подписал договор и должностные обязанности. Когда они подписывали должностные обязанности и договор, тем самым они приняли условия работы, обязанности и условия оптлаты. Своей подписью они дали свое согласие.

Если прошла реструктуризация ввиду кризисной ситуации, в таком случае должны были издать приказ о снижении уровня зп при сохраненных должностных обязанностях, приказ об системе поощрений, с комими работникик ознакамливаются и: либо подписывают и соглашаются с таким положением вещей, либо пишут заявление на увольнение — вполне имеют право искать себе подходящие им условия работы.

Если старые работники согласились с новыми введениями и подписались под новыми условиями, то вопрос исчерпан — согласился — работай. Если я правильно Вас понимаю, то вы руководитель подразделения и кадровой политикой не занимаетесь, решения о уровне зп не принимаете, приказы по зп и мотивациям не издаете. Это вопрос отдела кадров и руководства, которые формируют кадровую политику компании. Вы можете только выдвигать предложения. Поэтому в данном случае истерики и недовольство зп явно не по адресу назначения (т.е. это не в вашей компетенции). 

Вы можете выслушать все предложения, попросить написать в письменном виде с обоснованием резонности для компании, собрать их, и направить руководству на рассмотрение. 

Про мотивацию. Когда я как сотрудник подписываю договор, должностные обязанности — это значит, что я их прочла, замотивировалась ими и подписала. Если компания не выполняет условия нашего договора — я могу об этом заявлять, требовать придерживатся договорных обязательств или искать себе другую работу. Если компания придерживается своих обещаний, то мое недовольство — это мое упущение, я согласилась на то, на что возможно не хотела соглашаться в надежде на авось. Тогда и притензии к руководству не по адресу.

 Здравствуйте, Татьяна. В одном Вы правы — избавляться от них нужно, и не важно как — увольнением или переориентированием). Раньше сотрудники были набраты под другой стиль управления, сейчас — или менять сотрудников или дать им понять, что если не изменятся они — их заменят.
 Доступно объясните ситуацию, объясните каким образом предприятие получает прибыль. Что если они хотит получать зарплату, то откуда берутся эти деньги. Что если хотит больше денег, то никто по их капризам из кармана их не даст, потому как такие истрерики — это сродне попрошайничеству на улицах — ни за что получить деньги. Из новых сотрудников выбирите лидера (который  Вас устраивает) и наглядно показывайте его деятельность, как пример.
 Если будут еще вопросы — с удовольствием отвечу в чате. 

  Татьяна!

Прежде всего, нужно внутренне смириться с тем, что вас не будут любить ( часть сотрудников). То есть начальником о котором говорят хорошо, скорее всего вы не будете. Это непростое переживание, когда есть понимание того, что вы делаете все правильно. 

  Далее, хорошо бы сделать схему вознаграждений легальной и понятной ( ну хотя бы вопрос рейтинга)или любая другая схема, к-я дает четкое представление о том, что кто лучше работает, тот способен больше получать. 

 Третье, быть готовой принимать непопулярные решения и доводить их до сотрудников. Четвертое, сообщить сотрудникам, что рассматривается вопрос об увольнении самых больших любителей получать деньги «на шару». Страх, для неочень осознанных сотрудников по-прежнему остается вполне мотивирующим средством. 

Если это все вы понимаете, можно дальше разрабатывать методики воздействия — пишите в чат.

( Если моя консультация оказалась вам полезной, не забудьте, пожалуйста,  оценить ее в баллах.)

Первое — нужно провести личные встречи с каждым; сначала постараться понять, услышать, выразить понимание, уточнить какие у человека есть еще мотивы, кроме финансовых, узнать работника, как личность. И главное — найти общй язык, стать своей. Дальше на фоне найденного языка взаимопонимания, по свойски обсудить ситуацию, узнать возможно у человека есть другое видение, как ее можно решить (кстати, не исключено, что идеи будут действительно ценные). Одним словом переориентировать с позиции потребления на позицию со-созидания.

Здравствуйте, Татьяна.

От «старых» избавиться не трудно. Трудно их удержать. Посчитайте, во сколько Вам обойдется обучение до их уровня «молодых». Это так, вступление.
По-существу. Выберете «самого-самого» по всем новым требованиям. И ему одному сохраните зарплату. Требуйте от него невозможного (безупречной дисциплины, перевыполнения плана). Остальным оставшимся дайте возможность по итогам отчетного периода занять его место, если кто-то окажется лучше чем он. (из курса антикризисного управления САМОУКИНА) Из числа «старых» выделите пятерку патриотов, работающих за идею (это Ваши помощники) они привьют идейность молодым. Патриотов мотивируют  престижем и востребованностью предприятия, продукции. Благодарность для них «Доска почета» + отгулы.
В любом случае, работникам необходимо разъяснить, ради чего они терпят, что они должны сделать, чтобы получить то, что им необходимо.
Коротко не передать всего. Лучше почитать специальную психологическую литературу.

— Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Подходы. Методы. Рекомендации.

— Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа

Желаю удачи

Здравствуйте!

Проведите собрание, объясните всем, что меняется оплата труда. Снижается зарплата, но появляются премии за результат и нацеленность на успех. Недовольные имеют право на увольнение, а тех кто останется ждет работа, котрая в будущем будет оценена по достоинству.

Перед собранием развесьте объявление на видных местах, разложите информацию для размышления на каждое рабочее место.

И тогда будьте готовы, что на собрании будет много вопросов, просьб, обид и заверений в успешной работе. Отвечайте всем спокойно и уверенно! Предложите всем свои проблемы не таить и не сплетничать, а говорить прямо при всех либо лично в индивидуальной беседе.

И создайте настрой на работу и на будущие успехи!

И люди все поймут и поверят вам!

Добра и счастья вам!

Здравствуйте, Татьяна!

Раз Вас назначили руководителем подразделения — значит посчитали достойной. Вы молодец, что консультируетесь по этому поводу у специалистов и проявляете готовность самой меняться и влаживать и время и силы на благо коллектива. Старые сотрудники, конечно, привыкли к старым условиям. Но я думаю, что для большинства важна стабильность. Они хотят остаться на своих местах — пусть работают. Выделяйте лучших не просто, о на доску почета их, чтоб все видели и тянулись до них,  а они собой гордились. Чем Вам не мотивация? Подумайте, что могло бы Вас мотивировать в таких условиях. Скоро Новый год. Поговорите с начальством по поводу награждения лучшего сотрудника если не премией или подарком, то дополнительными выходными. Объявите об этом. Да и корпоратив новогодний организуйте, чтобы сотрудники сплотились. Дружелюбная атмосфера и уважение в коллективе для людей пожилого возраста чаще важнее, чем большая зарплата в плохом коллективе. Удачи Вам!