Как не плодить конкурентов из сотрудников? - вопрос №33331

О каком менеджере (уровень менеджмента) идёт речь?
 

В Вашей ситуации я бы мог рекомендовать Вам действовать в двух направлениях:

1 — Не передавайте новому менеджеру все "бразды правления", а перераспределите их в команде.

2 — Стройте развитие бизнеса на основе "человеческого  фактора" и интеллектуальных технологий, создавая команду из узких специалистов-профессионалов и хороших организаторов(!) менеджеров.

Одному человеку или конкурентам сложно скопировать бизнес, который построен на высоком уровне коллективной компетенции. Вы всегда сможете их опережать в конкурентной борьбе и Вам нечего бояться. Если для Вас актуальна эта тема – напишите мне в чат.

В вашем случае сложно создать схему, при которой сотрудник будет отвечать за какой-то кусок работы, по сути у него есть всё для того, чтобы отщепиться. Именно поэтому на начальных этапах обычно берут 100%-но лояльных людей, которые так никогда не сделают, иногда даже теряя на профессионализме людей.

Вы же можно поговорить с юристами — есть такие договора, которые не позволяют сотрудникам заниматься аналогичной деятельностью после увольнения из вашей компании в течение определённого срока — понятное дело, что ей будет не интересно уходить от вас, чтобы 3-4 года заниматься не понятно чем, а по истечении этого срока обнаружить, что никому из имеющихся клиентов она уже не нужна.

Такие случаи  не единичны, и, к сожалению, неизбежны. В моей практике также было выращивание конкурента, который по сей день занимается тем, же чем и я, захватив мой сегмент рынка. Тем не менее, способы есть.

Здесь помогают маркетинговые инструменты, для каждого случая они свои и должны использоваться с учетом разных факторов, демографических, географических, сегментирования рынка, выявления целевой аудитории, варьирования ценовой политики и т.д. Вы можете заняться изучением рынка самостоятельно, а можете нанять опытного маркетолога, который даст вам инструменты ведения стратегии именно для вашего случая.

Принимать с заведомо низким уровнем предпринимательских черт не нужно, а выявлять лояльность сотрудников к компании можно, тогда вы сможете примерно просчитать, что они готовы отдать, работая на ваших условиях, к чему будут стремиться.

Самому же руководителю компании тоже стоит заниматься постоянным самооброзованием, повышать уровень компетентности и расширять возможности предприятия. Только это обеспечит постоянный успех.

Ваша схема довольно проста, менеджер в ней -простой посредник, поэтому ему очень легко разобраться в данной схеме ведения бизнеса и очень просто его скопировать. Правильно советуют вам эксперты, отвечавшие до меня, нужно подбирать таких менеджеров, которым можно полностью доверять. Можно пойти по пути заключения договоров с определенными условиями (например, с включением отдельного пункта, предусматривающего запрещение заниматься данным видом деятельности  некоторое время после увольнения и т.п.), но полагаю, что особого эффекта это не произведет и  практически ни на что не повлияет, если только ваш бизнес не является именно вашим "детищем" и вы успели оформили на него  авторское право (патент и т.п.). Вот в этом случае, имеется в виду оформление автоского свидетельства, в отношении  уволившихся менеджеров можно будет применять какие- либо санкции. Если же ваш бизнес не ваше детище и вы, скорее всего, не единственный кто занимается аналогичным бизнесом, то вам лучше предусмотреть для сотрудников меры поощрительного характера, применение которых бы заинтересовывало их работать именно у вас. Ведь завоевывать свой сегмент рынка в условиях имеющейся конкуренции и не так уж просто. Вы, как бизнесмен, должны знать, что для успешного ведения бизнеса нужно либо предложить что-то совсем новое, чего нет вообще, либо уже имеющееся, но лучше, дешевле, сможет ли ваш менеджер конкурировать с вами в таких условиях?

Здравствуйте,  gustav !

Такую задачу можно решить, если известны ключевые данные рождения (дата, место рождения). Хорошо, если и известно хотя бы приблизительно время рождения.

По натальной карте выявляются главные интересы и склонности человека: деловые качества, если они есть; уровень успешности и удачливости; чувство коллективизма; отношение к руководству (гармоничное, враждебное или конкурентное); способность руководить и управлять и многое другое. Все это в комплексе позволяет сделать выводы — склонен человек руководить или подчиняться и насколько добросовестно поддерживает партнерские (договорные) отношения.

Ваша проблема астрологически вполне разрешима.

Советов дали много. Но порой все это не выполнимо. И наш соц. минталитет-его со счетов не выбросить. Помните как у Суворова- "какой солдат не хочет стать ........." Мы получаем то -что получаем.

Добрый день Gustav.

Уже давно и успешно работает схема управления менеджерами по продажам  — "золотые наручники"

Если вопрос ещё актуален, ответьте мне, я расскажу что нужно сделать. Это временное затруднение будет работать на Ваш бизнес.

Добрый день, gustav!

Если я Вас правильно понял, Вы опасаетесь того, что менеджер который нарабатал базы клиентов и исполнителей в како-то момент может решить что Вы ему не нужны. ;-)

Решение вашей проблемы может быть найдено, если подойти к ней комплексно:

«Подход раз»: Управление отношениями с клиентами.

Как руководитель компании, Вы наверняка понимаете важность создания, развития и поддержания отношений с клиентами, особенно ключевыми. Для Вашей сферы бизнеса, можно ввести поправочку: ваши подрядчики (авторы, переводчики) также являются в каком-то смысле Вашими клиентами и их лояльность тоже очень важна.

1) Обязываете менеджера (а лучше настраиваете автоматически) регулярно копировать Вам базу клиентов и подрядчиков;

2) Продумайте систему взаимодействия с этими категориями. Вам (Именно Вам, а не менеджеру) необходимо регулярно (из практики — не реже одного раза в месяц) напоминать им о своей компании каким-либо образом (удобным для них). Задача — сформировать у них «лояльность к марке» — ментальную связку «услуга-компания» (для клиентов) или «работа-компания» (для подрядчиков). Критерий, что это есть: ваши сообщения принимают не менее 70-80% клиентов и подрядчиков Вашей базы и отвечает Вам около 20-30%. Темы сообщений могут быть разными: удовлетворенность Вашим сервисом/компанией, предложения по улучшению, каких услуг им не хватает, Ваши новости и т.д.;

3) Наладив эту систему Вы получите доп. бонусы: маркетинговую информацию для развития Вашего start-up;  

В случае, если менеджер уходит:

— у Вас есть базы — основной актив Вашего проекта;

— Вы делаете рассылку в которой сообщаете клиентам и подрядчикам, что сервис улучшается и для повышения качества Вы реорганизуете его работу и теперь с ними будет работать новый профессиональный менеджер. который свяжется с ними в течение такого-то времени;

— с ключевыми клентами связываетесь сами; 

— новому менеджеру даете базу клиентов (не всю, а частями… чтобы сразу не убежал ;-)), ставите задание получить от каждого клиента в базе по одному заказу, и т.о. тестируете нового менеджера в деле (я бы подрядчиков оставил за собой, т.е. на первых порах размещение заказов через себя пропускал).

«Подход 2»: построить бизнес-процесс по принципу «разделяй и властвуй» ;-) :

2 менеджера

2 сферы деятельности, например, указанные Вами «студенческие работы» и «переводы».  Для Вашего start-up-бизнеса на переводах это может быть разделение на группы языков.

Менеджер 1 работает с клиентами  направления  «студенческие работы» и с исполнителями   (авторами) направления «переводы».

Менеджер 2 работает с клиентами  направления  «переводы» и с исполнителями   (авторами) направления «студенческие работы ».  

Общаются они (отправляют заказы и принимают работы лруг от друга) через интернет, через контролируемый Вами канал, например Ваш сервер. (Как руководитель, уверен, Вы понимаете важность контроля работы сотрудников.) Таким образом:

— у каждого менеджера при наличии базы клиентов, только один исполнитель;

— если они начинают договариваться за Вашей спиной, Вы об этом узнаете заранее (канал связи между ними контролируете Вы) и принмаете управленческое решение;

«Подход 3»: «морковка далеко».

1) Заключаете с менеджером договор, что по истечение определенного срока добросовестной и эффективной работы (критерии «добросовестности» и «эффективности» не забудьте определить, согласовать и зафиксировать с сотрудником заранее) он получает «большой приз» от Вас. Этим призом может быть какая-то значительная сумма денег, оплаченное Вами путешествие, доля в компании (чтобы понять, что именно — нужно понять ведущие мотивы человека, а также спросить его самого);

2) Деньги на «большой приз» можно накапливать (в виде отчислений с его з/п ;-)) на банковском счете, к которому он не имеет доступа, но может видеть сумму, или заключтв на него договор Лайф-страхования в международной компании (их обычно спасают во время кризиса в первую очередь и средства, вложенные в них обычно индексируются на уровень инфляции и т.д.). Чем хорошо лайф-страхование — вкладываете мало и регулярно, получаете много и сразу ;-)))  

Если менеджер уходит — все деньги с «большого приза» достаются Вам (прописываете соответствующие пункты в договорах с менеджером, банком, страховой компанией).

Где-то среди этих рекомендаций, уверен найдется решение, на котрое у Вас хватит ресурсов и желания его воплотить. 

Успехов Вам и Вашему start-up.

Добрый день,

это частая проблема. На определенном этапе толковые люди уходят в свое плавание и по началу занимаются тем, в чем уже разбираются, то есть примерно тем же бизнесом, с которым была связана их прошлая работа. И если он решился, никакими кнутами, законами или моралью Вы его не удержите. Разве что на какой-то короткий период.

И не факт, что у него получится этот же бизнес. Он может быть хорошим исполнителем, даже хорошим менеджером, но не хорошим выладельцем бизнеса. И многие уходили и потом просились обратно. Но даже если у него получится — что с того. Таких агенств может быть 100, станет 101. Принципиально ничего не поменялось.

Вы можете разойтись на ссоре, а можете уважительно и доброжелательно. Мир тесен, и как знать, возможно этим Вы получите талантливого и успешного партнера, с которым чуть позже начнете привлекательный совместный проект. Более того, если он так талантлив, то даже в этом проеке имеет смысл предложить ему оперативное управление и долю с прибыли, а самому в освободившееся время поднимать новую тему, до которой долго руки не доходили. Так Вы поднимаете тему, передаете партнеру. Потом поднимаете новую, передаете другому партнеру. Через некоторое время имеете десяток предприятий, управляемых внятными людьми, и с каждого такого предприятия имеете свой доход.