Воронежская область

Здравствуйте! Я директор филиала ателье. Мне 20 лет, соответственно у меня в подчинении находятся люди на порядки старше меня. Задания выполняются,...

работа идёт. Когда хорошо всё делают, хвалю, когда жёстко «косячат» ругаю, первый не кричу, всегда за диалог, решение проблемы отсекаю от личности человека. Но в последний раз пришлось уволить сотрудника так — как меня начали учить управлять, дерзить, и не выполнять поставленные перед человеком задачи. А на максимальную конкретику мне ответили подрастёшь узнаешь т.е полное неуважение. Что я должен донести до своих людей или до себя? чтобы в будущем таких ситуации не повторялось или это в принципе невозможно с психологической точки зрения ( в сыновья гожусь а тут командую)
05.01.15
4 ответа

Лучший ответ по мнению автора

Если ателье работает и приносит прибыль, то вы всё делает верно. К рядовым сотрудникам тоже нужно прислушиваться и анализировать их предложения. Если же кто-то скандалит и дерзит на пустом месте, нарушает призводственный процесс и мешает работе, то тут следует призадуматься об увольнении сотрудника.
Если кто-то из сотрудников не может мириться с тем, что он старше а вы младше и при этом сотрудник представляет ценность для компании, то с ним стоит поговорить с глазу на глаз и постараться донести до его, что он не прав. Если после этого сотрудник продолжает гнуть свою линию, то тут без увольнения обойтись сложно ибо руководитель не должен допускать к себе пренебрежительного отношения.
Если же руководитель сам допускает неуважение к сотрудникам, тыкает даже тем кто гораздо старше, пытается как-либо унизить сотрудника и при этом считает, что имеет на это право лишь потому, что он руководитель, то такому руководителю грош цена и следует уволить такого руководителя, а не грамотного и ценного сотрудника. такой руководитель рано или поздно развалит всю работу или сделает её не столь эффективной.

В общем оцените ситуации, разберитесь кто прав и кто виноват, проанализируйте свои ошибки и ошибки сотрудников, а потом принимайте решение. Только если не правы вы, то сумейте это признать и исправить ситуацию, но если не прав сотрудник, то… в общем вы сами примите решение.

Удачи!
05.01.15
Лучший ответ по мнению автора

Другие ответы

 Вы все делаете правильно.Подобное может повторяться и не раз. Вы уже зрелый и грамотный руководитель, не смотря на возраст. Просто будьте готовы к подобному поведению подчиненных. Я руковожу людьми с 31 года и столкнулась с тем-же. По опыту знаю — когда подчиненные увидят, что Вы справляетесь с работой, они начнут Вас уважать, но да же тогда будут конфликты и недопонимания. Примите это как данность. Это закалит Ваш характер. Такова спицифика работы руководителя.Вашим работникам думаю комфортно работать по Вашим руководством и они это ценят.
05.01.15
Разбирая конфликт, лучше иметь дело с конкретикой, но в целом, ситуация в вашем коллективе не нова. Здесь дело не в ваших лидерских качествах, я считаю, а конфликт поколений.Людям старшего возраста не всегда легко принять молодого лидера. Тем более, настолько молодого (20 лет). Чаще всего, они пытаются относиться к молодому боссу покровительственно, и если босс этого не дозволяет, то он молодец.

Кроме того, в любом коллективе всегда есть человек с подобным настроем (как тот, которого уволили). С таким человеком стоит поговорить с глазу на глаз, чтобы открыть суть его претензий к вам. А затем на общем собрании. Стратегия руководителя должна отсечь от конфликтного сотрудника поддержку коллектива. Это возможно, если вы докопаетесь до причин и подготовитесь к отражению претензий. Что тут самое неприятное, так это то, что подобное может повторяться — ниша уволенного антагониста может снова заполниться. 

Когда кто-то из коллег пытается поставить под сомнение вашу компетенцию руководителя, можно (в максимально деликатной форме) напомнить, что если бы кто-то из них проявил себя как человек, способный руководить подразделением, то вас бы там вообще не было. И если эту работу доверили вам, значит больше некому.А жизненный опыт и 20 лет стажа не делают человека лидером, это, скорее, врожденное. Когда эта уверенность есть в вас, она транслируется на подчиненных. Судя по вашему письму, у вас все получается.

Удачи!
05.01.15

Евгений, хочу ответить на ваш вопрос касательно КРI. Почитала заодно все ваши посты, и поминаю вашу ситуацию как никто другой, т.к. свой бизнес (консалтинг) начинала в довольно молодом возрасте и имела такие же трудности со старшими сотрудниками. 
КРI — я бы это назвала как регламент портных и швей — в котором будут указаны нормы выработки, которым они должны следовать. Такой регламент должен быть на любом производственном предприятии. 
Судя по вашим вопросам — вам очень нужно составить бизнес план — анализ рынка покажет цены конкурентов, и другую информацию по ним, сегментируем потребителей и покажем на кого вам необходимо ориентироваться; в маркетинговом плане бизнес плана даются ответы на вопросы правильности ценообразования, продвижения; в организационном плане — будут даны ответы касательно управления персоналом. 
На самом деле это стоит недорого, и у вас на руках будет пакет документов для работы и четкая направленность и понимание ЧТО И КАК НАДО ДЕЛАТЬ. 
обращайтесь
_______________________
Здравствуйте! Я владелец швейного ателье.(услуги) 1)как разработать KPI для портних и швей? 2)Как правильно провести мониторинг цен конкурентов? как узнать верно ли я составил цены на свои услуги?

3)Как начать «раскручивать» свой бренд?
4)Как создать систему показаний?
5)Как создать систему управления персоналом?
6)Как в моём случае правильно провести сегментацию рынка услуг в моём городе?

Заранее огромное спасибо!

07.01.15

Оксана (Москва)

Читать ответы

Евгения

Читать ответы

Станислав (Москва)

Читать ответы
Посмотреть всех экспертов из раздела Бизнес > Управление
Пользуйтесь нашим приложением Доступно на Google Play Загрузите в App Store