Управление персоналом - вопрос №864532

Доброе утро, Константин! В Вашем случае картина ясная-отсутствие дисциплины, отсутствие разделения обязанностей по горизонтали и Ваше (извините, не хочу обидеть)слабое качество лидера, руководителя. Попробуйте убрать панибратские отношения в отделе(чай-кофе-говорилки-вместе), встаньте на правило «работа прежде всего». Подумайте о разделении функций между Вашими сотрудниками, конкретизируйте это в прописанных обязанностях(должностные инструкции), проверяйте исполнение. Если происходят срывы в выполнении каких-либо работ, разбирайте «полеты» в коллективе, для начала укажите на проблему, затем на причастное лицо и предложите исправить в определенный срок( это начало налаживания рабочей дисциплины), если видите неоднократное отклонение и ненадлежащее исполнение все таки попытайтесь наказать виновное лицо материально(для начала незначительно), но пряником может быть предложение для руководства пересмотреть название должности двух специалистов с изменением з/пл или выплатой % от оборота отдела, прибыли и проч.(тут нужно  знать направление работы Вашего предприятия), что позволит поднять их самооценку, но не забудьте прописать их обязанности и ужесточить ответственность за неисполнение. Это дисциплинирует, мотивирует исполнителя.

Согласна с Натальей, в части так называемой «дедовщины», но виновник Вы, Вы позволяете из горизонтального подчинения в отделе прейти в теневую вертикаль, скорее всего Вы сидите отдельно или редко видите своих подчиненных в работе, иначе заметили бы такую ситуацию и прекратили перекладку работы на новичка. 

Здравствуйте! На мой взгляд, так это яркий пример дедовщины на работе. Если вы руководитель, то вы должны уметь организовать рабочий день каждого сотрудника… весь день, а не пару часов круглых столов. Я так поняла, что именно по этой причине ушел  предыдущий сотрудник, ведь работать за всех все время невозможно. Должна быть взаимозаменяемость, но не работа на три ставки. Как быть? Контролировать выполнение заданий. Действительно, чтобы дать более детальный совет нужно знать, чем занимается  ваш отдел. Если продажи, то у каждого должны быть свои клиенты и оформлением их документации должны заниматься менеджеры, которые ведут дела этих клиентов. Пока вы будете безучастны  к  дедовщине, то сотрудники на это рабочее место будут меняться, как у девушек перчатки.

Есть еще один вариант, как введение новой должности, которая будет предусматривать именно ведение бумажной волокиты. Функционал по ставке менеджера разделить между двумя  ленивыми гениями. Но пойдет ли на это руководство? Думаю нет -)

С уважением,

НКТ 

Юрий Репях, а я не совсем увер., что есть ценные и исполнительные, кто знает какими были другие сотрудники… на мой взгляд у них просто не было возможности показать себя, свои идеи, так как они зашивались в работе с бумажками… и были выкинуты из общего рабочего процесса. Юрий, а вдруг бы они были бы более ценными кадрами? Если сотрудники не могут работать в команде, то организации это рано или поздно аукнется… Я вот полностью согласна со Светланой Леонидовной в отн.панибратства. Такие отношения, увы, еще никогда положительно на работу организации не влияли. 

С уважением,

НКТ

Повысьте новичка до уровня заместителя, показав другим сотрудникам значимость качественной и своевременной работы по документообороту и оформлению отчётности. Пусть главной его задачей будет высвобождать основной потенциал деятельности тех сотрудников, которые приносят основную прибыль. Причём на начальных порах, в целях введения возможных корректировок, не обязательно оформлять всё официально, достаточно ввести «кадровые перестановки на доверии», тем самым, освобождая действующей паре руки для усиленной работы по извлечению прибыли. Да и сам новичок, почувствовав себя заместителем начальника, так же будет чувствовать себя более значимым. Впоследствии можно пойти ещё дальше, но об этом мы, если хотите, ещё поговорим в личной беседе, поскольку мне важно понять профиль вашей работы и какие есть возможности для регулирования деятельности компании в целом. Сейчас важно задать оптимальные тенденции, повысить уровень ответственности не только за основные исполняемые функции, но и за смежные, поскольку это призвано развивать не просто частные исполнительские функции, а слаженную комплексную работу коллектива в лице каждого сотрудника, что приносит имеет решающее значение для развитии всей организации вцелом. Сейчас, повысив новичка, вы наглядно покажажете, насколько значима способность нести ответственность за регулярную работу всего штата сотрудников.

Юрий Репях -) вы не очень внимательно читали мой ответ — это раз.  вы, если хотите со мно что-то обсудить, то тут есть кнопка «обсудить с экспертом» — это два (кстати буду рада этому общению), а с чего вы взяли, что речь о отделе продаж, а вдруг это не продажники, а дизайнеры? -) Или Константин Ваш знакомый? 

Добрый день Константин- перепишите обязанности и перенаправьте процессы- кто может пусть креативят- кто не может пусть заполняют бумаги, если от этого нагрузка не соразмерная- то либо нанимать нового сотрудника- либо сокращать количество звеньев- нагрузок на отдельного сотрудника. Для более подробного ответа(платно) надо провести ваше анкетирование, и тогда готов подготовить для вас схему оптимальной организации работы.

Добрый день.

Согласен и с Натальей и со Светланой — сложилась неприятная ситуация и ее нужно СРОЧНО исправлять. Остался один шаг до того, чтобы Ваши «звезды-сотрудники» начали диктовать свои условия.

Что делать:

1. Понять в чем действительно сильны эти Ваши «звезды». Оценка должна быть максимально трезвой.

2. Поручить каждой «звезде» по проекту: например увеличение продаж того-то и там-то. Проекту дать сроки и четкие цели. Теперь у «звезд» есть стимул что-то Вам показать.

3. К каждой «звезде» прикрепить по молодому работнику для помощи и обучения. При этом «звезда» должна рапределить обеспечивающие функции между собой и своим подчиненным так, чтобы «звезда» делала не менее 30% рутины. А через 3 месяца новый сотрудник должен полностью ориентироваться в теме — обучить его должна «звезда». Для чего? (вопрос резонный, все боятся создать себе конкурентов) Дя хотя бы для того, чтобы работа шла пока «звезда» заслуженно отдыхает на кипрском пляже.

Этим путем я выходил из последней аналогичной ситуации.

Возникнет проблема — сразу говою — что «звезда» не захочет брать проект (ее все и так устраивает, а рисковать неохота). Тогда пусть ее проектом будет обучение нового сотрудника и премия за это.