Можно ли считать изменение штатного... - вопрос №952235

Добрый день!

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно:
изменения в технике и технологии производства,
структурная реорганизация,
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми.

Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

На мой взгляд, уменьшение объема работ не может является организационным изменением условий труда! Это проблема организации.

Как было сказано другими экспертами, ни в коим случае не подписывайте никаких бумаг. Если уволят или не выплатят зарплату, сразу идите в суд. А пока можете написать жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию. Это притормозит пыл работодателя.

С уважением, Ломухин Евгений
Скорая Юридическая Помощь
legists.ru/

В соответствии со ст. 72 ТК РФ — изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Ни в коем случае не пишите заявление на увольнение по собственному желанию. Уволить Вас могут только в связи сокращением  численности или штата работников организации (ст. 81 ТК РФ). Увольнение по иным причинам будет являться незаконным и в течении 1 месяца Вы вправе обжаловать такое увольнение, например, обратившись в суд. Суд восстановит Вас в должности и возложит на работодателя обязанность выплатить Вам заработную плату за время вынужденного прогула.

Юрий! Самое главное не пишите заявления об изменении условий трудового договора, тем более увольнении.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Добрый день!

Во-первых, изменение штатного расписания должно быть связано с изменением организационных или технических условий. Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, Изменять в одностороннем порядке условия трудового договора (в т.ч. понижать заработную плату) работодатель может только в случае, если это связано с изменением организационных или технических условий, которые, в свою очередь,  сделали невозможным сохранение прежних условий трудового договора. Применяя нормы данной статьи (ст.74 ТК РФ), следует иметь ввиду: изменяться могут любые условия трудового договора, как обязательные, так и дополнительные, но во всех случаях неизменной должна остаться трудовая функция работника, т.е. условие о работе по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, условие о конкретном виде поручаемой работы.

Отсутствие объема работы — относится к организационным условиям, в связи с эти м работодатель вправе изменить штатное расписание. О предстоящих изменениях и вызвавших их причинах, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если работник не согласен работать в новых условиях (в т.ч. с уменьшенный заработной платой), то работодатель обязан предложить в письменной форме другую имеющуюся в организации работу, а в случае отказа работника от предложенной работы, работодатель имеет право уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Юрий, добрый день!

По существу вопроса:

1. Согласно Статьи 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» — полная версия по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/74/

- в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника;

- о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца;

— если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

— при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно Статьи 178 ТК РФ «Выходные пособия».

2. Согласно Комментариев к Статье 74 ТК РФ — полная версия по ссылке http://kzotrf.ru/comment_074.html

— изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда, что мы называем обусловленным переводом (т.е. лишь при указанных организационно-технических изменениях). При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.);

— изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

Исходя из вышеизложенного:

* Работодатель в настоящее время реализует свое право согласно Статьи 74 ТК РФ на изменение существенных условий труда в одностороннем порядке в связи с реорганизацией предприятия. ТК РФ в этом случае позволяет изменять существенные условия труда по инициативе работодателя (в т.ч. и изменять заработную плату), за исключением изменения трудовой функции = должность и должностные обязанности.

Если  работодатель предлагает Вам изменить не только название должности, но и  объем выполняемой работы — то это уже изменение трудовой функции, и в одностороннем порядке он это делать не имеет права даже со ссылкой на реорганизацию — только по соглашению сторон.

** Работодателю дано право в одностороннем порядке изменять иные существенные условия труда только при исполнении обязательной процедуры: письменного уведомления работника об изменениях за два месяца до… и при обосновании причин, повлекших необходимость этих изменений.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями трудовых условий, то ему работодатель обязан предлагать иные возможные работы. В случае отказа работника от иных работ либо их отсутствия работник увольняется в соответствии с установленной процедурой.

*** Однако если  работник не согласен с обоснованностью происходящих изменений на предприятии, то у работника есть право обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам на предприятии (согласно коллективному договору), в Государственную трудовую инспекцию и при необходимости — в суде. 

Порядок обжалования действий работодателя в комиссию по трудовым спорам на предприятии и в суде — Глава 60 ТК РФ «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» — полная версия по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/gl60/

Порядок обжалования действий работодателя в Государственную трудовую инспекцию — Глава 57 ТК РФ «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства...» — полная версия по ссылке http://www.zakonrf.info/tk/gl57/

**** Из практики работы — рекомендую изначально обратиться с жалобой в Государственную инспекцию по труду (по Вашему желанию в ходе проверки источник жалобы может быть конфиденциальным согласно Статьи 358 ТК РФ), а проверка позволит  и прояснить обоснованность действий работодателя, и направить все последующие события в законное русло.

Надеюсь, моя информация будет Вам полезна.

С уважением,

Оксана

Никакого изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) нет — есть сокращение штата работников организации.

Эти действия просто оспариваются работниками в суде согласно гл. 60 ТК РФ(трудовой спор), когда госпошлина не платится.

   Можно считать, но пугать вас не надо. Пусть увольняют нормально, с компенсациями.