Ваша компания здорова?

 Организации, как и люди, болеют. Если в вашей компании проявляются некоторые из представленных ниже признаков, — задумайтесь серьезно о своем будущем. Может быть, пора «менять лошадь»? Ведь на больной или, даже, мертвой далеко не уедешь.

1. Старшие руководители не понимают на каком этапе жизненного цикла находится компания. Например, в компании на «предпринимательской» стадии внедряются системы управления, используемыме компаниями «организационной» стадии или «расцвета». Небольшая компания меняет свою структуру на «более эффективную», «заболевает» бюрократией, руководители увлекаются и постоянно начинают внедряють новомодные новшества, но не доводят эти проекты до логического завершения.

2. Когда дела идут очень плохо, руководители не считают себя виноватыми. Часто перекладывают вину на подчиненных или обстоятельства, подчеркивают, что не могут влиять на ключевые события или проблемы.

3. Нет кадрового резерва, отсутствует преемственность в управлении компанией.

4. Ключевые менеджеры мало общаются с рядовыми сотрудниками.

5. Когда сотрудники общаются или говорят о своей компании вне ее пределов, они говорят «их» и «они», вместо «нас» и «мы».

6. Прошлые личные или коллективные заслуги и успехи чрезмерно превозносятся. «Когда я был в… я добился всего этого», или «у нас не может быть проблем, потому что раньше у нас были хорошие… ».

7. Работа выполняется для галочки. Много внимания уделяется показухе и мало тому, как улучшить результаты или сделать что-то по-настоящему хорошо.

8. Ключевые сотрудники и специалисты работают в организации потому, что когда они хотели уйти в другую компанию, им предложили повышение зарплаты.

9. За одну и ту же работу разные сотрудники получают разное вознаграждение.

10. Менеджеры не очень хорошо разбираются в специфике деятельности своих подразделений и считают, что их работа — «только управлять людьми».

11. Планы обучения и развития не соответствуют реальным потребностям сотрудника или организации. Учебные мероприятия не добавляют стоимости в деятельность компании.

12. Ценности декларируемые руководителями не являются таковыми на самом деле. Например, «Люди — наш основной капитал» (или что-то в этом роде). При необходимости снизить издержки, первое что делает руководство — сокращает персонал, не думая о последовательности, а также, средне и долгосрочных целях и последствиях такого шага.

13. Изменения, если они вообще происходят, — это реактивные реакции на возникающие проблемы, а не активное развитие.

14. В компании все регламентированно, жестко, подчинено процедурам. Отсутстве гибкость в подходе к сотрудникам и клиентам.

15. Компания не заботится об эффективности и результативности работ. Рабочие планы часто не соответствуют реально выполняемым работам, время сотрудников используется не эффективно.

16. Отвергается ценная, независимая, экспертная информация, поступающая извне.

17. Объявления о вакансиях привлекают мало кандидатов. Вакансии ключевх специалистов или руководителей не закрываются подолгу или часто открываются вновь.

18. Реструктуризации проходят слишком часто. В работе сотрудников нет четкого распределения основных функций, постановки задач, контроля их выполнения, что создает хаос и неразбериху в действиях и информации.

19. Работа с обращениями или жалобами клиентов построена таким образом, что эти сигналы игнорируются или просто производится отписка. А ценная информация, поступающая таким образом в компанию не извлекается и не фиксируется (теряется).

20. Ошибки и некомпетентность скрываются. Сотрудники боятся обращаться за помощью.

21. Сотрудники воспринимают нововведения и изменения с усмешкой или страхом. Не принимают перемен и не участвуют в них. Стараются отсидеться, пока все вернется в привычное русло.

22. В организации большое количество людей предпенсионного возраста, которые не хотят достижений, решать сложные проблемы или боятся «раскачивать лодку».

23. Заказывается и проводится большое количество исследований внешней и внутренней среды компании. Полученные рекомендации и результаты оцениваются с позиций «да, но...», отчеты пылятся в корпоративном «хранилище знаний» и ничего в компании не меняется.

24. Способные и талантливые сотрудники покинули компанию. Большинство сотрудников организации это «осадки» — люди не довольные своей жизнью (в т.ч. и работой) и не нашедшие для себя другой работы.

25. Функции сотрудников дублируются.

26. Слишком многие сотрудники не производят реальной ценности и не оправдывают денег, которые получают. Их вознаграждение не соответсвует той ценности или вкладу в результат, который они делают.

27. Инициатива и стремление донести «на верх» информацию о реальном положении дел — наказуемы.

28. Часто сотрудников получают поручения и задачи, кторые не соответсвуют их компетенции или не входят в их функционал.

29. Старшие руководители считают себя сверхкомпетентными и не хотят учиться и развиваться.

30. В структуре управления компанией, уровней больше чем необходимо и достаточно. Функции менеджмента слишком раздроблены и возложены на разные отделы и службы.

31. Принципы и правила (гласные и не гласные), на которых строится работа создают неравенство возможностей. Это приводит к тому, что потенциал сотрудника не может быть реализован максимально полно. Это проявляется не только в продвижении карьеры, оплате труда или распределении вознаграждений, но, например, в неравном доступе к обучению и развитию.

32. Нет делегирования. Отсутствие ключевого лица или группы руководителей означает, что важные вопросы не будут решаться.

33. Существует перекос в структуре деятельности компании, когда все подчинено выполнению и обеспечению функций одного направления или подразделения. Например, считается, что производство важнее маркетинга, или финансы — важнее логистики. Исходя из таких убеждений руководители принимают решения и оценивают деятельность компании.

34. Доходность путается с рентабельностью и прибыльностью. Компания имеет большие обороты, но мало зарабатывает.

35. Проблемы людей или вопросы часто игнорируются и не решаются. Это означает, что конфликты избегаются и нет навыков конструктивного решения проблем.

36. Компания игнорирует новые методы работы и произвоства, не внедряет информационные системы и технологии управления.

37. Руководители мыслят системно и недальновидно. В хорошие времена не создаются резервы, которые позволят пережить кризис или преодолеть цикличность экономики.

38. Компания не заботится о сохранении ценных знаний и не стремится удержать ключевых сотрудников. Часто является отличной «школой» для сотрудников и «поставщиком» высококвалифицированных кадров для конкурентов.

39. Организация не учится на лучших мировых или отечественных примерах деловой практики. «Бенчмаркинг» провозглашен, но на самом деле превращен высшими руководителями в «промышленный туризм».

40. Страшие менеджеры используют свое положение и ресурсы компании для собственных нужд, обогащения, получения привилегий и роскоши.

41. Существует «культура козла отпущения». При неудачах каждый старается свалить вину на другого.

42. Компания не заботится о собственном имидже и репутации. Положительной информации в СМИ практически нет, постоянный мониторинг информационной среды не проводится, а когда появляются негативные отзывы — компания их игнорирует или реагирует не профессионально.

43. В компании преобладает «конфликтная культура». Нет инструментов конструктивного разрешения спорных ситуаций. Старые обиды и «разборки» влияют на принятие решений, взаимодейтсиве и сказываются на эффективности компании.

44. Сотрудники не знают четко своих обязанностей, прав и ответственности.

45. Бывшие сотрудники не вернутся ни за какие деньги.

Опубликовать в социальных сетях

Рекомендуем личную консультацию

Дмитрий Лазаренко

Чем писать о себе ярко - лучше кратко и конкретно; -) Рельный опыт: 1) Маркетинг, реклама, PR (есть профильное образование), продажи - 15 лет. Работа в корпоративных структурах, частном бизнесе, предпринимательство. 2) Коучинг - начал развитие и Узнать подробнее
Посмотреть всех экспертов из раздела Бизнес


Комментарии

Все ясно, четко, чувствуется профессионализм. Спасибо, Дмитрий!

23.01.13